採用チャネルとは？ターゲットと企業に合った選び方と、採用成功に向けた活用術を徹底解説します！

1. 採用チャネルとは？

採用チャネルとは、企業が人材を探すために利用する手段のことです。

例えば、求人広告やハローワーク、インターネット上の求人サイト、リファラル（社員紹介制度）などが含まれます。これらの採用チャネルは、それぞれ特徴やメリット・デメリットがあります。

適切なチャネルを活用することで、企業は自社に適した人材と出会い、採用に至ることができます。

「チャネル」という言葉自体は、マーケティング用語で、流入経路のことを指しています。

2. 採用チャネルの種類とメリット・デメリット

採用チャネルには、それぞれ特徴があります。

選ぶ際には、コストやターゲット、人材の質などを重視した選択が重要です。

それぞれの採用チャネルに関して、特徴とメリット・デメリットを説明していきます。

2.1 求人広告

求人票を求人サイトに掲載し、応募が来るのを受動的に待つ採用手法です。

2.2 ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接ターゲットとなる人材にアプローチし、候補者と直接コミュニケーションを取る手法です。

2.3 人材紹介

人材を紹介してもらう採用手法です。いわゆる人材エージェントです。

初期費用は0円がほとんどで、採用が決定した際に成果報酬が発生します。

成果報酬の目安は、採用決定年収の30％〜45％の人材エージェントが多いです。

たくさんの人材紹介会社がありますので、それぞれの人材紹介会社の特徴を理解して依頼するようにしましょう。

2.4 SNS

SNS（X、Instagram、Facebookなど）を活用して採用を行う手法です。

企業が自社の魅力をSNS上で発信し、求職者にアプローチします。

また、SNS上でターゲットになる人を見つけたら直接DMを送ったりもして獲得します。

2.5 ハローワーク

ハローワークにも求人を出すことができます。

2.6 リファラル

リファラルとは、社員から人材を紹介してもうら採用手法です。

3. 採用チャネル設計の重要性とポイント

3.1 採用チャネルの設計がなぜ重要か

どの採用チャネルをどのように利用するのか、採用チャネル設計は採用において非常に重要です。

採用チャネルの設計が重要な理由は、それぞれのチャネルが求職者に対して異なる魅力を持っているためです。

適切な設計により、求職新卒や中途などのターゲットに対して効果的なメッセージを届けることができます。

また、採用活動の効率化やコスト削減も採用チャネル設計において重要です。

例えば、新卒採用ではインターンシップやセミナーを実施し、学生向けの情報発信を行うことが重要です。

一方で、中途採用ではスカウトやダイレクトソーシングを活用して、求職者に直接アプローチすることが効果的です。

適切な採用チャネル設計により、企業は効率的な人材獲得を実現できます。

3.2 採用チャネル設計のポイント

採用チャネル設計のポイントをいくつか紹介します。

自社のターゲット人材を明確にすること

まず、自社のターゲット人材を明確にすることが重要です。

ターゲット人材によって採用方法や求人媒体が変わりますので、企業のニーズに合ったチャネル設計が可能になります。

▼採用ペルソナの決め方に関しては、以下の記事をご覧ください。

ペルソナ定義で採用効率を上げる！要件の決め方と必要性について

採用におけるペルソナの役割から実際の作成方法までを解説しています。ペルソナを明確にすることで、求人広告のターゲットを精密に絞り込み、より欲しい人物を引き寄せることが可能となります。 最適な採用プロセスの設計には、ペルソナの活用が鍵となるため、ぜひ採用戦略を立てる際の参考にしてみてください。

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採用市場における自社のポジションを把握する

「優秀な人材を採用したい。」これは、どの企業も望んでいることです。

そのため、優秀な人材を採用することは難易度が高く容易ではありません。

ターゲットを明確にした後、

• 競合となる企業はどこか

• 競合企業はどのチャネルで採用をしているか

• ターゲットになる人材に来てもらうためのアピールポイント（＝自社の魅力、推しポイント）が明確になっているかどうか

この三つを調べたり、社内でディスカッションすることによって明らかにしておきましょう。

ターゲット人材がそのチャネルにいるか営業担当に聞く

もし求人媒体を利用する場合、その求人媒体にターゲットとなる人がいないともちろん効果がありません。

その求人媒体を運営する企業の営業担当に、以下の内容を聞いてみると良いでしょう。

ターゲット層が第二新卒にも関わらず、採用媒体が30代のミドル層メインだと効果的ではありません。

営業担当からもらった情報を元に、ターゲットにしている人材に本当にアプローチできる採用媒体かどうかを判断をしましょう。

コストを考慮する

当たり前ですが、全てのチャネルを利用することは、工数面でもコスト面でも現実的ではありません。

事業計画や採用計画と紐付けて、費用コストと工数を考慮して最適なチャネルを選びましょう。

社員を巻き込む

採用は会社全体の課題であり、会社全体で取り組む問題です。

なるべく社員の人たちが採用に積極的に関わってもらえるようなアプローチも行いましょう。

例えば、

• リファラル手当を制定して、社員紹介を促進
• 社員インタビューを実施して、一緒に採用に関するメディアを運営する
• 採用面接に関する情報を積極的に配信し、会社全体の面接力UPを狙う
• 採用要件を最初に決めて終わりではなく、定期的にMTGを実施してすり合わせを行う

このようなアプローチ方法によって、「いい人を採用する」という雰囲気を会社全体に広めていきましょう。

社員イタンビューの方法に関する詳細はこちらの記事をご覧ください。

採用広報でインタビュー記事を書きたい！ 誰にインタビューする？押さえておきたい質問ポイントも解説

採用広報におけるインタビュー記事について、インタビュー対象者の選定基準から、質問項目、公開方法までを解説しています。採用広報におけるインタビュー記事は、組織の魅力を外部に伝え、採用を成功に導く重要な手段です。 戦略的に記事を作成し、自社の採用広報を成功に導きましょう。

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3.3 採用コストと採用歩留の算出・効果測定

初めての採用でない限りは、過去の採用コスト・採用歩留を算出しましょう。

過去の分析は、効率的な採用チャネル設計において重要です。

具体的には、過去求人広告費や採用イベントの費用など、かかった費用を全てリストアップしましょう。

次に、効果を測定するために、応募者数や内定者数、入社者数などのデータを集計し指標を作成します。

これらのデータから、コストと効果のバランスを分析し、改善点を洗い出すことができます。

4. 企業の採用をサポートするサービスの利用

人材紹介以外の採用チャネルは、どのチャネルであれ一定の工数がかかることが分かります。

そこで、採用活動の一部を外注するサービスを利用するのも一つの手です。

採用を代行するサービスを、RPO（Recruitment Process Outsourcing）と呼びます。

ターゲット人材のリストアップやスカウト送付などをRPO会社へ外注して、戦略設計に社内リソースを集中させるというやり方も効果的です。

デメリットとしては、採用業務を外部に委託するため、欲しいターゲット像の共通認識がズレてしまう可能性があります。

また、自社に対する理解度もやはり社内メンバーよりは低いです。

RPO会社にも色々な特徴がありますので、強みや弱みを理解した上で、採用業務のうち何を依頼するかしっかり設計した上で業務を委託しましょう。

5. まとめ